I lavoratori, siano essi white collar con retribuzione mensile o blue collar con retribuzione oraria, hanno a disposizione cinque settimane di ferie all’anno e la legge danese sulle ferie distingue tra maturazione e fruizione, tra ferie remunerabili e non, nonché tra ferie principali e giorni residuali.

In un Paese dove molte regole sono lasciate alla libera contrattazione tra le parti o alla contrattazione collettiva, il legislatore danese ha disciplinato in modo rigido il tema delle ferie e, rispetto ad altri Paesi comunitari, in modo piuttosto complesso.

Riportare in un unico articolo tutto quello che c’è da sapere sulle ferie è arduo, ma noi ci proviamo e riportiamo alcuni concetti fondamentali, importanti da ricordare.

Ferieloven – 25 giorni di ferie, periodo di maturazione e fruizione, trattamento economico

La legge danese sulle ferie, Ferieloven, riconosce a ogni lavoratore dipendente il diritto a cinque settimane di ferie all’anno. In un rapporto di lavoro organizzato su cinque giorni settimanali, ciò corrisponde a 25 giorni di ferie.

Per ogni mese di lavoro, un lavoratore matura 2,08 giorni di ferie, fino a raggiungere 25 giorni in dodici mesi. Per periodi inferiori a un mese, la maturazione avviene in via proporzionale.

Il ferieår, cioè l’anno di maturazione, va dal 1° settembre al 31 agosto dell’anno successivo. Dal 1° settembre di ogni anno inizia un nuovo periodo di maturazione delle ferie. Per questo motivo, per esempio, nel cedolino paga sono normalmente riportate due voci distinte: quella relativa alle ferie maturate nel nuovo ferieår e quella riferita alle ferie ancora fruibili del periodo precedente.

Il periodo di fruizione, invece, ovvero il periodo in cui le ferie possono essere utilizzate, è più lungo e inizia il 1° settembre e termina il 31 dicembre dell’anno successivo, per un totale di sedici mesi.

Il sistema danese si basa sulla cosiddetta maturazione contemporanea (“concorrent holiday”), ovvero, il lavoratore può utilizzare le ferie dal mese successivo a quello in cui le ha maturate. Ad esempio, i giorni maturati nel mese di settembre possono essere fruiti a partire da ottobre, previa pianificazione con il datore di lavoro.

Con riferimento al trattamento economico, i lavoratori maturano un importo pari al 12,5% della retribuzione utile ai fini delle ferie, però c’è una distinzione tra i lavoratori white collar e blue collar con riferimento alla modalità di pagamento delle ferie.

I lavoratori white collar ricevono la normale retribuzione durante le ferie e un supplemento aggiuntivo, il cosiddetto ferietillæg, pari almeno all’1% della retribuzione utile ai fini delle ferie due volte all’anno (di cui abbiamo trattato in questo articolo).

I lavoratori blue collar, invece, ricevono il feriepenge, ovvero l’importo effettivo delle ferie maturate al 12,50% in occasione della fruizione delle ferie.

La legge, in attuazione della normativa comunitaria, attribuisce una tutela particolare alle prime quattro settimane di ferie, le quali devono essere effettivamente fruite secondo le regole applicabili. I giorni maturati oltre le quattro settimane, invece, possono essere trasferiti al periodo successivo mediante accordo scritto oppure, nel rispetto di determinate condizioni, possono essere remunerati.

La cosa importante da sottolineare è che le ferie maturate relative alle prime quattro settimane, non fruite all’interno del periodo di fruizione (1° settembre – 31 dicembre dell’anno successivo) non potranno più essere utilizzate o pagate, salvo alcune eccezioni specifiche, e pertanto sono ferie “perse” per il lavoratore.

Ad ogni modo, le ferie non fruite e non remunerabili del lavoratore non devono significare un arricchimento per il datore di lavoro, pertanto queste somme non rimarranno in azienda ma dovranno essere dichiarate e pagate a un fondo specifico.

L’intento del legislatore danese, pertanto, è quello di assicurare un effettivo utilizzo delle ferie per un recupero psico-fisico del lavoratore e non semplicemente la creazione di un “tesoretto” da pagare al lavoratore alla fine del rapporto di lavoro.

Periodo principale di fruizione delle ferie e le tre settimane consecutive

All’interno dei 25 giorni, la Ferieloven identifica le ferie principali. Il lavoratore che ha maturato ferie sufficienti ha diritto a fruire di tre settimane consecutive, pari a 15 giorni di ferie, nel periodo compreso tra il 1° maggio e il 30 settembre. Questo intervallo è definito il periodo principale di fruizione delle ferie o hovedferieperioden.

L’obiettivo della norma è garantire un periodo continuativo di riposo durante i mesi nei quali vengono tradizionalmente organizzate le ferie estive. Non significa, tuttavia, che il lavoratore possa scegliere unilateralmente tre settimane qualsiasi: le date devono essere concordate con il datore di lavoro secondo le esigenze aziendali.

Ricordiamo che è dovere del datore di lavoro vigilare sulla fruizione delle ferie. Pertanto, è buona prassi avere un colloquio con i lavoratori in merito alla pianificazione delle ferie. Nel caso in cui un lavoratore preferisca lavorare invece di fruire delle ferie per il recupero psico-fisico, il datore di lavoro dovrebbe intervenire e cercare una soluzione condivisa tra le parti sulle ferie. Ad ogni modo, il datore di lavoro, ha il potere di fissare un periodo di ferie, nel rispetto delle specifiche modalità di comunicazione e preavviso disciplinati dalla normativa

Pianificazione delle ferie e la loro eventuale modifica

Una volta confermate, le ferie non possono essere spostate liberamente dal datore di lavoro. La modifica è ammessa soltanto quando esigenze operative rilevanti e non prevedibili la rendono necessaria.

Le modalità di comunicazione e di preavviso disciplinate dalla normativa, citate nel paragrafo precedente, si applicano anche in caso di chiusura collettiva dell’azienda durante il periodo estivo. Il datore di lavoro deve quindi programmare la chiusura con sufficiente anticipo e, per quanto possibile, assicurarsi che i dipendenti dispongano di un numero adeguato di ferie pagate. Ci sono delle regole specifiche per la modalità di pagamento dei lavoratori con saldo insufficiente di ferie nei periodi di ferie di chiusura aziendale, le quali sono da valutare caso per caso.

Dal punto di vista pratico, l’azienda dovrebbe monitorare mensilmente il saldo ferie, distinguere chiaramente tra giorni maturati, fruiti e anticipati nonché formalizzare le richieste e le approvazioni. È inoltre essenziale verificare il contratto individuale, l’eventuale contratto collettivo e le prassi aziendali, che possono prevedere condizioni più favorevoli o modalità specifiche.

Una gestione non corretta può generare trattenute retributive errate, contestazioni da parte dei dipendenti o richieste di risarcimento in caso di modifica tardiva delle ferie. Per questo motivo è opportuna una gestione attenta per quanto riguarda le ferie dei dipendenti e un approfondimento di ogni dubbio, in quanto è una materia complessa e spesso con diverse eccezioni.